「会社を譲渡したら、社員はどうなるんですか」。M&Aのご相談を受けていると、いちばん最初に出てくるのがこの質問です。売り手の経営者も、買い手の経営者も、雇用と待遇のことが気になって夜も眠れないという方は少なくありません。伝える順番を間違えると、せっかくまとまった話が現場で崩れることもあります。今日は雇用・待遇の実際と、社員に伝えるタイミングについて整理します。

M&Aで従業員はどうなるのか、まず気になるところ

M&A 従業員 どうなるという検索が多いのは、それだけ不安が大きい証拠だと思います。結論からいうと、株式譲渡の場合は雇用契約がそのまま引き継がれるのが基本です。会社の株主が変わるだけで、社員から見れば雇い主の名前も契約内容も変わりません。

一方、事業譲渡の場合は少し違います。事業だけを切り出して売買するので、社員一人ひとりと新しい会社が改めて雇用契約を結び直す形になります。ここで待遇が変わる可能性が出てきます。給与や役職をそのまま引き継ぐと合意しておくケースが多いですが、必ずそうなるとは言い切れません。契約書の中身を確認する必要があります。

ここが一番大事なところです。株式譲渡と事業譲渡では、雇用契約の扱いが根本から違います。株式譲渡は会社そのものが持ち主を変えるだけなので、社員との契約は自動的に続きます。事業譲渡は会社の中の事業だけを渡すので、社員との契約はいったん終わり、新しい契約を結び直すことになります。同じM&Aでも、この違いを知らずに話を進めると、後になって「聞いていた話と違う」というトラブルにつながります。

買い手側からすると、社員に辞められては困ります。特に現場を回している中堅社員やベテランが抜けると、業績そのものが崩れます。だから買い手企業も、雇用維持を条件に交渉することがほとんどです。

正社員と契約社員・パート・嘱託で扱いは変わるのか

M&A 契約社員という検索も増えています。正社員だけでなく、契約社員やパート、嘱託の社員がいる会社では、待遇がどう変わるのか気になるところだと思います。

株式譲渡なら、契約社員もパートも、雇用契約はそのまま引き継がれます。契約期間や更新条件も変わりません。会社の株主が変わっただけなので、雇用形態による差はほとんど出ません。

事業譲渡になると話が変わります。正社員も契約社員もパートも、いったん今の会社との契約が終わり、買い手企業と新しく契約を結び直す必要があります。ここで正社員より契約社員やパートの方が、待遇交渉で不利になりやすいという声を聞くことがあります。契約更新のタイミングや、次の更新で契約を終わらせる「雇止め」のような扱いにされないか、心配になる方もいます。

契約社員やパートを雇止めにするかどうかは、労働契約法などのルールに沿って判断する必要があります。M&Aを理由に一方的に契約を打ち切れるわけではありません。ここは会社ごとに事情が違うので、進める前に社会保険労務士や弁護士に確認しておくと安心です。

嘱託社員、定年後に再雇用されている方の扱いは、次の章で詳しく触れます。

雇用条件・待遇はどう引き継がれるか

給与や勤務地、役職について、契約の段階で書面に残しておくことをお勧めしています。「今までと変わりません」と口頭で言われただけで安心してしまう方もいますが、あとで条件がずれて揉めることがあります。

高齢の社員がいる会社では、再雇用制度や短時間正社員の扱いをどう引き継ぐかも論点になります。例えば、65歳で定年を迎えたあと嘱託として働いている方がいるとします。買い手企業に同じ再雇用制度がなければ、契約を新しく作り直す必要が出てきます。高齢者雇用については、譲渡前に一度リストにして、誰がどんな条件で働いているか整理しておくと交渉がスムーズです。

時短勤務や短時間正社員の制度を使っている社員も同じです。子育てや介護で時間に制約がある方の働き方を、買い手が引き継ぐ気があるかどうかは早い段階で確認したほうがいいです。ここを曖昧にしたまま契約を進めると、クロージング後にトラブルになりやすいところです。

一時的に事業を縮小しながら雇用を守りたい場合、雇用調整助成金の対象になることもあります。ただし対象になる条件も助成率も年度によって変わります。2026年時点の制度をそのまま来年に当てはめることはできないので、検討する際はハローワークや社会保険労務士に最新の要件を必ず確認してください。

有給休暇や勤続年数は引き継がれるのか

M&A 有給休暇という検索も目立ちます。せっかく貯めた有給休暇が、譲渡をきっかけに消えてしまうのではないかと心配する社員は多いです。

株式譲渡の場合、雇用契約自体が続いているので、有給休暇の残日数も勤続年数もそのまま引き継がれます。入社してから何年経っているか、有給が何日残っているか、譲渡の前後で数字が変わることはありません。

事業譲渡の場合は少し注意が必要です。法律上は雇用契約が新しく結び直されるので、そのままでは有給休暇や勤続年数がリセットされる可能性があります。ただ実際の交渉では、勤続年数を通算する、有給の残日数をそのまま引き継ぐという条件で契約することが多いです。ここは「引き継がれるのが当たり前」ではなく、契約書に条件として書き込んでおくべきところです。社員に説明するときも、「有給は今までどおり使えます」と口頭で終わらせず、契約書のどこにその条件が書いてあるか示せるようにしておくと、信頼してもらいやすくなります。

退職金はどうなるのか、積立や規程の扱い

M&A 退職金という検索も多いです。長く勤めている社員ほど、退職金がどうなるかは切実な問題だと思います。

株式譲渡であれば、退職金の規程もこれまでの積立もそのまま引き継がれます。会社が変わるわけではないので、退職金制度自体に変更はありません。

事業譲渡の場合、退職金をどう扱うかは契約の中できちんと決めておく必要があります。買い手企業に退職金制度がない、または制度の中身が違う場合、これまでの勤続年数分の退職金相当額を売り手が精算して社員に支払う方法や、買い手が制度を新しく作って通算する方法などが話し合われます。どちらの方法を取るかで社員の受け取り方は大きく変わるので、譲渡の交渉段階から退職金の扱いを議題に入れておくことをお勧めします。

中小企業退職金共済など外部の制度に加入している場合は、その制度の中でも引き継ぎのための手続きが決まっています。制度で手続きが決まっているので、最新の要件を運営機関に確認してください。

社員に伝えるタイミングと順番

M&A 社員に伝えるタイミングは、この仕事でいちばん神経を使うところです。早すぎると交渉が壊れる前に社員が動揺して離職してしまうことがあります。遅すぎると「なぜ黙っていたのか」と信頼を失います。

実務でよくお伝えしている順番はこうです。まず経営者と一部の役員だけで話を進め、基本合意を結ぶ段階までは口外しません。契約が固まりそうな最終段階になったら、幹部や現場のキーパーソンに個別に伝えます。そして契約書に署名して取引が成立したあと、できるだけ早く全社員に説明する場を持ちます。

説明する時は、雇用は維持されること、給与や待遇がどうなるかを、できるだけ具体的に話します。「大きくは変わりません」だけでは不安が残ります。いつから誰の指示で動くのか、名刺や制服はどうなるのか、細かいところまで質問が出るので、あらかじめ想定問答を用意しておくと落ち着いて答えられます。

取引先への挨拶とやる気を落とさない伝え方

M&A 取引先 挨拶のタイミングも、社員への説明と近いタイミングで動きます。契約が成立してから、取引先には経営者が直接足を運んで伝えるのが基本です。社員より先に取引先の噂で話が広まると、現場が混乱します。挨拶状を送るだけで済ませず、主要な取引先には対面かオンラインで一言添えるようにしています。

社員 やる気ないという状態は、M&Aの発表直後によく起きます。急に会社が変わることへの不安がそのまま態度に出るからです。ここでつまずく人は多いです。頑張っても評価されるのか、居場所があるのか、社員は疑心暗鬼になります。

買い手企業が最初の数ヶ月にどれだけ丁寧に関わるかで、その後の定着率が変わってきます。売り手の経営者も、契約後すぐに退場するのではなく、しばらく引き継ぎ期間として現場に残る契約にしておくと、社員の安心材料になります。

引き継ぎ後の教育とAI研修

雇用と待遇の話が落ち着いたら、次は現場の教育です。買い手企業のやり方に合わせて業務フローが変わることも多く、ここでも社員の負担が増えます。特に事務作業や情報共有のやり方が違うと、最初の数ヶ月はストレスが溜まりやすいです。

最近はAI 研修 社員という検索も増えています。譲渡後に業務効率化を進めたい買い手企業が、経理や見積もり作成にAIを使い始めるケースが多いからです。ただし外部に丸投げして自動化するだけだと、現場が「勝手に仕事のやり方を変えられた」と感じて反発することがあります。社員が自分たちでAIの使い方を覚えて、少しずつ業務に取り入れていく方が、定着しやすいという印象を持っています。

自社に置き換えると

自分の会社で考えるなら、まず今いる社員の雇用形態を一覧にできるか確認してみてください。正社員、短時間正社員、再雇用の嘱託、パートがそれぞれ何人いるか、すぐに答えられるでしょうか。契約社員やパートの契約更新時期がいつなのかも、一緒に書き出しておくと交渉で慌てずに済みます。次に、契約が成立した後どの順番で誰に伝えるか、頭の中だけでなく紙に書き出せるか。有給休暇の残日数や退職金の積立状況を社員ごとに把握できているかも、確認しておきたいところです。最後に、取引先への挨拶リストは作れているか。ここまですぐに出てこない場合、まだ準備段階だと思って進めたほうがいいです。

雇用や待遇の整理は、契約書の条文を作る前の地味な作業ですが、ここを丁寧にやるかどうかで譲渡後の会社の空気が変わります。RYDEENでは、こうした雇用・待遇の整理や社員への伝え方についても、契約の交渉と並行して一緒に整理するお手伝いをしています。