36協定と就業規則の見直し方 中小企業の働き方改革で最初に確認すること
「36協定って毎年出し直すんでしたっけ」「就業規則、10年前に作ったまま触ってません」。こういう相談は本当に多いです。普段の仕事が回っている間は困らないので後回しになりがちですが、労働基準監督署の調査が入ったときや、社員から有給休暇のことで質問が出たときに、慌てて中身を確認することになる会社をよく見てきました。
36協定を出していない会社が今でも珍しくありません
36協定は、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。社員に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いてもらう場合や、休日に出勤してもらう場合、この協定を労働者側と結んで労働基準監督署に届け出ておく必要があります。届け出ていないまま残業をお願いしている状態は、法律上は違反にあたります。
従業員10人未満の小さな会社ほど、この手続きが抜けていることがあります。忙しい時期だけ少し残業をお願いする程度だから大丈夫だろう、と思っている経営者の方は多いのですが、時間の長さではなく「協定を結んでいるかどうか」がまず問われます。
協定には上限もあります。原則は月45時間・年360時間まで。臨時の特別な事情がある場合に限り、労使で「特別条項」を結べば年6回まで超えることができますが、それでも年720時間、単月100時間未満（休日労働を含む）といった上限があります。この数字は2026年時点の一般的な基準で、業種によって適用時期や例外が異なるため、実際の手続きは最新の様式と公募・通達で必ず確認してください。
36協定は1年ごとの更新が基本です。去年出したから今年は大丈夫、と思い込んで期限が切れたまま残業させている、というのもよく聞く話です。
就業規則の見直しはどこから手をつけるか
常時10人以上の従業員がいる会社は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出る義務があります。10人未満なら義務はありませんが、あった方がトラブルは減ります。口約束で決めていたルールが、辞めた社員とのやり取りで「聞いていない」と食い違うことがあるからです。
見直しのときにまず見るのは、労働時間、休日、賃金、退職・解雇の4か所です。特に多いのが、実態と規則がずれているケースです。例えば、規則には「始業9時」と書いてあるのに、現場では8時半には作業を始めているのが当たり前になっている、だとします。この差が積み重なると、後から「あれは労働時間だったのでは」という話に発展しやすくなります。
就業規則の見直しは、社労士の先生が中身の作成や労基署への届出そのものを担う専門業務です。RYDEENでは規則の文言そのものを代わりに作ることはしませんが、現状の運用を洗い出して「どこがずれているか」を一緒に整理するところまでは伴走できます。
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